¿El líder nace o se hace? ¿Qué características ha de tener un
directivo para convertirse en líder? ¿Ha de ser un súper hombre o una súper
mujer? ¿Cómo influye un buen directivo en sus empresas?… Todas ellas son preguntas
que continuamente se realizan en el ámbito académico o en el ámbito empresarial
y, que aún hoy en día siguen sin estar bien definidas o respondidas. De hecho,
existen distintos puntos de vista y tendencias.
Fuente: trabajoglobal.org
Por eso me gustaría repasar aquí con vosotros
los 4 estilos de liderazgo que propone Lara Olmo en /http://www.ticbeat.com/cyborgcultura/los-4-estilos-de-liderazgo-cual-es-el-tuyo/
“El emprendedor clásico
El emprendedor clásico
es ese líder capaz de lograr más cosas con menos recursos que el resto.
Variables como los costes, la calidad, los márgenes de beneficios y el ahorro
son las únicas métricas que le preocupan. Su objetivo principal es desarrollar
productos y empresas que den la sorpresa en el mercado.
El misionero moderno
Más allá del éxito
empresarial, a este tipo de líder le preocupa aportar algo a la sociedad y
dejar huella en ella. Para él prevalecen los valores de la empresa y el equipo
humano sobre el beneficio económico (que también es relevante, pero no tanto).
Por eso están más predispuestos a asumir riesgos que los emprendedores
clásicos.
El solucionador de problemas
Por encima de todo cree
en el valor y el poder que otorga la experiencia. No duda de que las
tecnologías disruptivas y la innovación puedan ayudar a redefinir modelos de
negocio y a identificar oportunidades, pero lo que realmente sirve para
pronosticar si algo funcionará es lo que nos enseñan las experiencias pasadas.
El que busca soluciones diferentes
Este estilo de
liderazgo es el que ejercen aquellos directivos o responsables que intentan dar
con soluciones y propuestas originales y diferenciadoras. No es que se
desentiendan de sus responsabilidades, pero están convencidos de que el éxito
de la empresa depende del trabajo y la aportación de todo el equipo. Es el tipo
de líder que deja libertad de actuación y es humilde, aunque no por ello menos
ambicioso.”
No cabe duda que podíamos estar discutiendo durante horas,
pero de lo que sí que estamos convencidos es que un liderazgo adecuado hace que
las personas en las organizaciones estén más satisfechas, se impliquen más en
sus tareas, mejoren las relaciones interpersonales… y como consecuencia mejore
el desempeño organizacional y la calidad de los servicios y productos
ofrecidos. En este sentido, las organizaciones tienen que asegurar una
comunicación efectiva, consciente e intencionada, a fin de lograr entre sus
miembros respuestas satisfactorias, tomando en cuenta que el ser humano
experimenta muchas emociones, las cuales se manifiestan en mayor cantidad en su
rostro.
El liderazgo es uno de los procesos de mayor importancia en
la vida de cualquier grupo humano; ejerce gran influencia sobre las actividades
que realizan los individuos, la manera de lograr objetivos en determinadas
situaciones. Al respecto, Robbins, (2004), establece "es la habilidad para
influir en un grupo y lograr la realización de metas" (p. 413).
Que las empresas tengan en sus “filas” buenos directivos es
fundamental, pero desde mi punto de
vista han de ir un poco más allá. Esos directivos deben de tener la capacidad
de hacer que las personas se motiven, se impliquen, puedan desarrollarse y
realizarse dentro del seno de las organizaciones que ocupan. Así de esta manera
conseguiremos personal preocupado por nuestras empresas, identificados por las
mismas y que tomen decisiones de calidad.
En definitiva, el líder nace o se hace. Pienso que existen
directivos que tienen estas características de un modo más desarrollado de manera innata, pero es
incuestionable que estas competencias pueden entrenarse y desarrollarse tanto
en programas de entrenamiento como en la práctica diaria. Uno puede elegir y
desarrollar los estilos y habilidades de liderazgo mediante la auto-evaluación
de las tendencias y talentos personales; comprendiendo las necesidades de la
organización o iniciativa; observando a otros líderes y encontrando a un
mentor; confiando en uno mismo, y estando preparado para el cambio.
Por todo ello, cada vez más se conoce la necesidad de
entrenar dichas competencias de liderazgo para mejorar a los directivos y,
conseguir, estructuras organizacionales más sólidas en el futuro que consigan
un mejor rendimiento.
Referencias
Robbins, S. (2004), Comportamiento Organizacional. Décima
Edición México Pearson.
Una gran pregunta, no se si tiene respuesta. Os ofrezco mis impresiones, tras más de 6 años como de Jefe de Sección.
ResponderEliminarCreo que el liderazgo efectivo es un proceso que busca constantemente el desarrollo de un sentido compartido y coherente, que hace que se transmita –y se consiga- que el grupo trabaje, empuje, en la misma dirección. Y es que, a mi juicio, el “jefe-planificador” es una figura en extinción. La concepción tradicional de los jefes como las personas encargadas de organizar o, incluso de controlar, ha perdido casi todo su sentido en la actualidad. Esto debe ser sustituido por el jefe “potenciador del trabajo en equipo”. Crear equipo es un concepto muy diferente a la mera agrupación o distribución de personas. Un equipo lo es cuando comparte una misma visión y se atiene a las mismas reglas del juego; se crea equipo compartiendo, fomentando sinergias, haciendo prevalecer el fin común frente a los logros individuales que, no obstante, deben reconocerse y redundar en el beneficio común. Un equipo tiene su propia identidad y de alguna manera, es autónomo y se autorregula respecto a otros subconjuntos de personas, aunque todos ellos formen parte del mismo grupo de profesionales.
El primer paso para todo esto es la transparencia. Siempre he pensado que si transmitimos todo lo que sabemos, todos saldremos ganando. Y una parte importante de esta transparencia es que las funciones y objetivos individuales de cada uno de los miembros del equipo, sean conocidos y compartidos por toda la plantilla.
A mi juicio, el equipo se enriquece, se fomenta, impulsando algunos aspectos claves:
- Una buena comunicación, continua, dinámica, en las palabras, en los gestos y en los actos (¡todo comunica!).
- También liberando, “provocando” la motivación en todos y cada uno de los miembros del equipo, dejando germinar y crecer objetivos y proyectos relevantes, que sean percibidos como propios, pero siempre insertos y apoyados en el conjunto.
- Y para ello, es fundamental cuidar, facilitar –casi mimar- la cohesión del grupo, tarea nada fácil en ocasiones, dada la diversidad de personas –y personalidades- que conforman un grupo de trabajo.
- Saber delegar. Y esto no es trasladar la última responsabilidad y desentenderse de la cuestión. Es, sencillamente, confiar en la ejecución de una tarea por colaboradores que han desarrollado competencia y autonomía, asumiendo como nuestra su labor y sus resultados, compartiendo por tanto sus méritos o sus fracasos.
- Evaluar, o mejor dicho, Autoevaluar. No creo en las evaluaciones individuales aisladas. Creo que auditarnos, autoevaluarnos como equipo, es útil porque “nos orienta”, nos permite “autodirigir” al grupo y a las personas que lo conforman. La autocrítica ha de ser permanente pero constructiva, la autoevaluación periódica da contenido real a la autocrítica y permite redirigir al profesional en particular y al equipo en general.
Desde mi experiencia, dicha cuestión no tiene una única respuesta ya que tras varios años siendo responsable del área y teniendo experiencia previa en el sector privado y tratando directamente con directivos y en teoría con líderes, he llegado a la conclusión que: el lider "NACE" pero también "SE HACE".
ResponderEliminarLos lideres tienen capacidades innatas, principalmente desde mi punto de vista la capacidad de comunicar e implicar a los profesionales son elementos claves para ejercer un liderazgo correcto.Estas capacidades aún cuando se pueden desarrollar con la practica por ello el LIDER también "SE HACE", creo que tiene un componente innato, es decir "se tiene o no se tiene" y esto es lo que marca la diferencia entre un gran lider o simplemente un lider que gestiona correctamente pero falta algo. Este algo se llama conseguir la implicación de los profesionales.
Es decir, no basta con conseguir que los profesionales que dirige el lider cumpla con las indicaciones y objetivos establecidos por el mismo, es necesario, un paso más y es la implicación y que las actuales para conseguir los objetivos salgan por iniciativa de los propios profesionales si necesidad de marcar los pasos.